Refleksi tentang Politik, Jabatan, Integritas, dan Biaya dari Amanah yang Terabaikan
Ada masa ketika sebuah organisasi terlihat sangat sibuk.
Rapat berlangsung. Struktur berubah. Orang berpindah. Jabatan berganti. Kebijakan menyesuaikan. Percakapan di ruang kerja dipenuhi pertanyaan tentang siapa akan ke mana, siapa akan menduduki posisi apa, bagaimana susunan organisasi berikutnya, dan ke arah mana kepemimpinan akan bergerak.
Dari dalam, semuanya terasa bergerak.
Tetapi kesibukan tidak selalu berarti kemajuan. Sebab ada perbedaan antara bergerak dan bergerak menuju tujuan.
Pertanyaan yang belakangan semakin mengusik pikiran saya adalah: di tengah seluruh kesibukan politik, struktur, dan jabatan itu, berapa banyak perhatian yang masih tersisa untuk menyelesaikan persoalan yang menjadi alasan sebuah organisasi dibentuk?
Saya menulis pertanyaan ini bukan sebagai orang yang berada di luar birokrasi. Saya adalah bagian darinya. Karena itu, tulisan ini bukan tudingan kepada seseorang atau institusi tertentu. Ini merupakan refleksi dari dalam: tentang bagaimana politik, jabatan, struktur, prosedur, dan dinamika organisasi dapat perlahan menyerap energi yang seharusnya digunakan untuk menjalankan amanah publik.
Kita sering berbicara tentang keterbatasan anggaran, jumlah pegawai, sarana, dan kewenangan. Tetapi ada satu hal yang juga terbatas dan jarang kita bicarakan: perhatian.
Seorang pemimpin tidak mungkin memikirkan semua persoalan pada saat yang sama. Demikian pula sebuah organisasi. Selalu ada persoalan yang mendapatkan perhatian lebih besar, sementara persoalan lainnya perlahan bergeser ke belakang.
Apa yang paling banyak mendapatkan perhatian biasanya akan memperoleh lebih banyak waktu, percakapan, energi, dan tindakan.
Di sinilah persoalannya.
Ketika politik dan jabatan terlalu banyak menyita perhatian, energi organisasi ikut bergerak ke sana. Orang sibuk membaca perubahan. Siapa yang akan memimpin? Siapa yang akan dipromosikan? Siapa yang akan bergeser? Bagaimana struktur berikutnya? Ke mana arah kekuasaan bergerak?
Pertanyaan seperti itu manusiawi. Organisasi memang membutuhkan pemimpin, promosi, rotasi, mutasi, dan pergantian kepemimpinan.
Tetapi ketika perhatian terhadap semua itu terlalu besar, persoalan yang menjadi amanah organisasi tidak berhenti menunggu. Masyarakat tetap membutuhkan pelayanan. Konflik tetap berkembang. Sumber daya alam tetap mengalami tekanan. Berbagai persoalan publik tetap bergerak.
Bukan karena organisasi sama sekali tidak bekerja, tetapi karena perhatiannya terbagi dan sebagian energinya terserap ke tempat lain.
Mungkin persoalannya sesederhana ini: ketika terlalu banyak perhatian diberikan kepada siapa yang akan menduduki jabatan, semakin sedikit perhatian yang tersedia untuk memikirkan apa yang seharusnya dikerjakan oleh orang yang menduduki jabatan itu.
Ada kecenderungan yang sangat manusiawi di dalam organisasi. Kita memperhatikan sesuatu yang dapat menentukan masa depan kita.
Ketika penilaian, promosi, posisi, dan kesempatan karier banyak ditentukan oleh struktur di atas, perhatian secara alami dapat bergerak ke atas. Apa yang diinginkan pimpinan? Bagaimana arah kebijakan baru? Siapa yang akan menjadi pemimpin? Bagaimana saya dipandang? Di mana posisi saya dalam struktur berikutnya?
Tidak semua pertanyaan itu salah. Tetapi ketika perhatian terlalu kuat bergerak ke atas, organisasi menghadapi risiko kehilangan kemampuan melihat ke bawah.
Padahal di bawahlah sebagian besar amanah pemerintahan berada. Di masyarakat. Di desa. Di fasilitas pelayanan. Di sungai. Di kawasan hutan. Di berbagai tempat di mana kebijakan akhirnya diuji oleh kenyataan.
Organisasi dapat terlihat sangat aktif dari dalam kantor, sementara masyarakat atau sumber daya yang menjadi objek amanah merasakan keadaan yang berbeda.
Di titik inilah saya melihat persoalan lain yang jauh lebih dalam dan mungkin lebih sulit dibicarakan: integritas.
Dalam sebuah diskusi, seorang kawan, Pak Jimmi, pernah menggunakan ungkapan yang terus melekat dalam pikiran saya:
“Mematikan tombol integritas.”
Ungkapan itu sederhana, tetapi menurut saya mempunyai makna yang dalam.
Sebab persoalan birokrasi tidak selalu terjadi karena seseorang tidak mengetahui mana yang benar dan mana yang salah. Sering kali seseorang tahu. Ia memahami aturan. Ia mengetahui fakta. Ia bahkan mungkin mengetahui keputusan apa yang seharusnya diambil.
Tetapi kemudian muncul pertimbangan lain.
Bagaimana kalau sikap saya tidak disukai? Bagaimana kalau saya dianggap tidak sejalan? Bagaimana kalau kesempatan saya tertutup? Bagaimana kalau saya dipindahkan?
Dan yang mungkin paling sensitif: bagaimana kalau jabatan saya hilang?
Pada titik seperti itulah integritas benar-benar dipertaruhkan.
Pilihannya bukan lagi sekadar antara mengetahui dan tidak mengetahui. Pilihannya dapat berubah menjadi antara menyampaikan apa yang diyakini benar dan menyesuaikan diri agar tetap aman di dalam struktur.
Tentu tidak semua orang memilih mematikan integritasnya. Banyak aparatur tetap bekerja berdasarkan prinsip, bahkan ketika pilihannya mempunyai konsekuensi.
Tetapi kita juga tidak boleh menutup mata bahwa sebuah sistem dapat menciptakan keadaan ketika mempertahankan integritas terasa mempunyai biaya pribadi yang tinggi.
Jika keadaan seperti itu terjadi berulang, persoalannya tidak lagi hanya mengenai karakter individu. Kita juga perlu bertanya: apakah sistem memberikan ruang yang cukup aman bagi seseorang untuk mempertahankan integritasnya?
Rasa takut kehilangan posisi mungkin terlihat sebagai persoalan pribadi. Tetapi ketika dirasakan oleh banyak orang, dampaknya menjadi persoalan organisasi.
Orang menjadi lebih berhati-hati menyampaikan pendapat. Informasi yang bergerak ke atas mulai disaring. Masalah dapat diperkecil agar tidak menimbulkan ketidaknyamanan. Pendapat berbeda semakin jarang disampaikan.
Dan perlahan orang dapat belajar menyampaikan apa yang ingin didengar, bukan apa yang perlu diketahui.
Ini berbahaya.
Sebab keputusan yang baik membutuhkan informasi yang benar. Dan informasi yang benar membutuhkan orang-orang yang merasa cukup aman untuk menyampaikannya.
Organisasi yang sehat bukan organisasi yang seluruh anggotanya selalu mengatakan hal yang sama. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang memberi ruang kepada seseorang untuk mengatakan: “Menurut data dan pengalaman saya, keadaan sebenarnya tidak seperti itu,” tanpa harus terlebih dahulu menghitung risiko terhadap masa depan jabatannya.
Integritas memang membutuhkan keberanian individu. Tetapi institusi yang sehat harus membuat keberanian itu mungkin untuk dijalankan.
Lalu ada konsekuensi lain yang lebih sunyi: demotivasi.
Tidak semua orang yang kehilangan semangat bekerja adalah orang yang tidak mampu. Tidak semua orang yang memilih mundur melakukannya karena tidak sanggup menjalankan pekerjaannya.
Boleh jadi justru sebaliknya.
Mereka masih mempunyai kemampuan. Masih mempunyai pengetahuan. Masih mempunyai pengalaman. Masih mempunyai gagasan. Dan mungkin masih mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu yang berarti.
Tetapi perlahan mereka lelah.
Lelah melihat energi organisasi terlalu banyak terserap oleh politik dan jabatan. Lelah melihat pekerjaan yang sama berulang. Lelah ketika persoalan substantif kalah mendapatkan perhatian. Lelah ketika profesionalitas tidak selalu memperoleh ruang sebagaimana mestinya. Dan mungkin juga lelah ketika mempertahankan integritas terasa semakin mahal.
Pada keadaan seperti itu, seseorang dapat mengalami demotivasi bukan karena kehilangan kemampuan, tetapi karena kehilangan keyakinan bahwa kemampuan yang dimilikinya masih mempunyai ruang untuk menghasilkan perubahan.
Sebagian memilih tetap bertahan dan menyesuaikan diri. Sebagian tetap bekerja, tetapi tidak lagi dengan energi yang sama. Sebagian memilih diam. Sebagian lainnya mungkin memilih mundur.
Dan saya menduga mungkin ada banyak orang di luar sana yang mengalami perasaan serupa.
Mereka bukan tidak mampu.
Mereka hanya mulai bertanya: “Untuk apa saya terus memberikan seluruh energi saya jika apa yang saya perjuangkan semakin sulit mendapatkan tempat?”
Jika keadaan seperti ini dialami banyak orang, persoalannya tidak lagi dapat dianggap sebagai masalah motivasi individual. Ia menjadi persoalan organisasi.
Sebab organisasi tidak hanya kehilangan seseorang ketika orang itu secara formal meninggalkan institusi. Organisasi dapat kehilangan seseorang jauh sebelum orang tersebut benar-benar pergi.
Ketika gagasannya tidak lagi disampaikan. Ketika keberaniannya berkurang. Ketika inisiatifnya padam. Ketika kepeduliannya berubah menjadi sekadar menjalankan kewajiban.
Dan mungkin inilah salah satu kerugian organisasi yang paling mahal tetapi paling sulit terlihat:
orangnya masih ada, tetapi energi terbaiknya sudah tidak lagi hadir.
Semua itu mempunyai biaya.
Sebagian besar biaya tersebut tidak pernah terlihat sebagai satu angka dalam laporan keuangan. Tetapi biaya itu nyata.
Ada biaya waktu. Berapa banyak waktu kerja digunakan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan struktur? Berapa banyak energi digunakan untuk membaca perubahan posisi? Berapa lama organisasi membutuhkan waktu untuk kembali menemukan ritme setelah kepemimpinan berubah?
Waktu yang telah digunakan tidak dapat dikembalikan.
Ada pula biaya kehilangan fokus. Ketika perhatian bergerak ke dalam organisasi, persoalan di luar tidak berhenti menunggu. Masyarakat tetap membutuhkan pelayanan. Konflik tetap berkembang. Sumber daya alam tetap mengalami perubahan.
Lalu ada biaya pekerjaan yang berulang.
Pemimpin berganti. Paparan dibuat kembali. Data diminta kembali. Persoalan yang sebenarnya sudah pernah dijelaskan dibahas dari awal. Tim baru dibentuk. Kajian lama dipelajari ulang. Prioritas kembali ditata.
Kadang sesuatu yang sebenarnya sudah diketahui organisasi seolah-olah harus ditemukan kembali.
Organisasi terlihat sibuk, tetapi sebagian energinya digunakan untuk mengulang proses yang pernah dilakukan sebelumnya.
Di sinilah kita kehilangan sesuatu yang sangat berharga: memori kelembagaan.
Pengalaman tidak sepenuhnya diwariskan. Pelajaran yang sudah diperoleh dapat hilang bersama perpindahan orang. Kesalahan lama berpotensi diulang.
Akibatnya organisasi terkadang tidak bergerak seperti sebuah perjalanan yang terus maju.
Ia berjalan. Berhenti. Berganti orang. Kembali melihat ke belakang. Kemudian memulai lagi.
Jika itu terus terjadi, pertanyaannya bukan lagi seberapa sibuk kita bekerja, tetapi seberapa jauh sebenarnya kita bergerak?
Dan ada biaya yang jauh lebih sulit dihitung: biaya integritas dan hilangnya energi manusia.
Berapa banyak gagasan baik yang tidak pernah disampaikan karena orang memilih diam? Berapa banyak fakta yang diperhalus karena dianggap tidak nyaman? Berapa banyak orang yang sebenarnya mampu tetapi perlahan kehilangan motivasi? Berapa banyak pengalaman dan kemampuan yang tidak lagi digunakan secara optimal karena pemiliknya sudah kehilangan keyakinan bahwa upayanya dapat membawa perubahan?
Tidak ada angka yang mudah untuk menghitungnya.
Tetapi bukan berarti biayanya tidak ada.
Dan biaya organisasi pada akhirnya tidak selalu berhenti di dalam organisasi.
Ada pihak lain yang membayarnya: masyarakat dan objek yang menjadi amanah pemerintahan.
Masyarakat tidak dapat menunda kebutuhannya sampai dinamika organisasi selesai. Konflik tidak berhenti berkembang karena kepemimpinan sedang berganti. Sumber daya alam tidak menghentikan proses kerusakannya karena struktur sedang ditata. Hutan tidak mengenal masa transisi jabatan.
Di sinilah keterlambatan organisasi dapat berubah menjadi kerugian substantif.
Keputusan yang terlambat dapat berarti pelayanan yang tertunda. Pengawasan yang terlambat dapat membuat kerusakan semakin luas. Penyelesaian konflik yang terlambat dapat membuat persoalan semakin sulit diselesaikan.
Dan ketika kerusakan telah terjadi, biaya untuk memperbaikinya sering kali jauh lebih besar daripada biaya yang diperlukan untuk mencegahnya.
Keterlambatan mempunyai harga.
Ironisnya, harga itu sering dibayar oleh mereka yang tidak pernah ikut menentukan mengapa perhatian organisasi teralihkan.
Pada akhirnya kita perlu kembali mengingat mengapa sebuah organisasi dibentuk.
Untuk mencapai tujuan, kita membuat struktur, aturan, prosedur, jabatan, indikator, dan laporan. Semuanya diperlukan.
Tetapi semuanya hanyalah alat.
Persoalan muncul ketika alat perlahan mengambil tempat tujuan.
Struktur menjadi lebih penting daripada fungsi. Prosedur menjadi lebih penting daripada hasil. Laporan menjadi lebih penting daripada perubahan. Dan jabatan yang seharusnya menjadi sarana menjalankan tanggung jawab berubah menjadi ukuran keberhasilan itu sendiri.
Kita kemudian dapat menjadi sangat berhasil mengelola organisasi, tetapi belum tentu berhasil menyelesaikan persoalan yang menjadi alasan organisasi itu dibentuk.
Karena itu, kita juga perlu membedakan antara aktivitas, keluaran, dan perubahan.
Rapat adalah aktivitas. Laporan adalah keluaran. Tetapi apakah persoalan menjadi lebih baik adalah perubahan.
Perjalanan dinas adalah aktivitas. Rekomendasi adalah keluaran. Tetapi apakah masyarakat memperoleh penyelesaian adalah perubahan.
Aktivitas dan keluaran relatif mudah dihitung. Perubahan jauh lebih sulit.
Tetapi justru perubahan itulah alasan organisasi publik bekerja.
Kesibukan tidak boleh menjadi pengganti kinerja.
Tulisan ini tidak sedang mengatakan bahwa politik harus dihilangkan dari pemerintahan. Itu tidak mungkin dan bukan pula tujuannya.
Tulisan ini juga tidak mengatakan bahwa jabatan, promosi, mutasi, rotasi, ataupun perubahan organisasi tidak diperlukan. Organisasi membutuhkan semuanya.
Yang perlu dijaga adalah proporsinya.
Politik harus memberikan arah, bukan menyerap seluruh perhatian. Struktur harus membantu pekerjaan, bukan menjadi pusat kehidupan organisasi. Administrasi harus mendukung hasil, bukan menggantikan hasil. Pergantian kepemimpinan harus membawa pembaruan tanpa menghilangkan memori kelembagaan. Perbedaan pendapat harus memperoleh ruang tanpa selalu diterjemahkan sebagai ketidaksetiaan.
Dan jabatan harus kembali ditempatkan sebagai amanah.
Sebab mungkin ujian terbesar sebuah jabatan bukan ketika semuanya berjalan sesuai keinginan.
Ujiannya datang ketika seseorang harus memilih antara mempertahankan posisi dan mempertahankan sesuatu yang diyakininya benar.
Pada titik itulah tombol integritas berada di hadapan kita.
Apakah tetap kita biarkan menyala?
Atau kita mematikannya karena takut kehilangan sesuatu?
Sistem pemerintahan yang sehat seharusnya tidak membuat pilihan tersebut menjadi terlalu mahal. Ia harus memberi ruang kepada orang yang profesional, menyampaikan fakta, berbeda pendapat, dan tetap bekerja berdasarkan aturan serta kepentingan publik.
Sebab jabatan akan berganti. Struktur akan berubah. Pemimpin akan datang dan pergi.
Tetapi akibat dari keputusan—dan ketidakputusan—kita dapat tinggal jauh lebih lama.
Pada masyarakat.
Pada sumber daya alam.
Pada hutan.
Dan pada kepercayaan publik terhadap pemerintah.
Maka di tengah seluruh kesibukan politik dan jabatan, mungkin sesekali kita perlu bertanya kepada diri sendiri:
Berapa banyak waktu yang telah kita habiskan? Berapa banyak pekerjaan yang sebenarnya sedang kita ulang? Berapa banyak kebenaran yang tidak pernah sampai kepada pengambil keputusan karena seseorang memilih diam? Berapa banyak orang yang sebenarnya masih mampu, tetapi perlahan kehilangan semangat untuk memberikan kemampuan terbaiknya?
Dan akhirnya:
Apa yang telah terjadi pada amanah yang dipercayakan kepada kita ketika perhatian kita berada di tempat lain?
Sebab masyarakat tidak membutuhkan birokrasi yang sekadar terlihat sibuk.
Masyarakat membutuhkan birokrasi yang hadir, bekerja, dan menyelesaikan persoalan.
Jabatan, setinggi apa pun, pada akhirnya hanyalah sementara.Yang akan tinggal adalah jejak dari amanah yang pernah kita jalankan.
